第392章 整理（2 / 2）

到什么什么时候员工和企业都是互惠共赢的，员工靠企业来生存，企业靠员工来发展。

那么管理者在其中需要做的就是留住成熟的员工，满足他的需求，让他成为企业需要的人，然后使企业进一步发展。

很多老板和管理者都觉得是餐厅培养了你，你就应该对餐厅忠诚，不给你涨工资你也应该在餐厅干，到别的地方去就是不讲究，做人不地道儿。

当你不能满足员工诉求的时候，凭什么让员工来对你忠诚？

我们都知道走了一个老员工再来一个新员工企业的损失远比留住一个老员工要大，可我们往往选择的是招新人。老员工要走就走，坚决不拦着，不问为什么要走，也不研究他为什么要走，走就走，中国人有的是，你走了他来，他走了她还来，中国什么都缺，就是不缺人。可是当新员工来了之后会什么样？拿厨房砧板来说，一个新来的砧板对菜品配制不熟悉，到饭口时间很容易配不上菜导致退菜，退一盘菜没几个钱，觉得没什么，可是更深层次是客人不满意，客人不满意怎么样？明天不来吃了不就得了。

不是客人矫性，谁上饭店吃饭都图一个乐呵，没有是奔着憋气去的。

我们所有的工作都是为了达到客人满意，这种客人不满意纯粹是人为造成的。

餐饮业员工流动性大，这是不争的事实。

如何降低员工的流动性是解决问题的关键。

在临江轩工作，给我最大的体会就是老员工的作用。老员工是有脾气，很不好管，但是在关键时刻还是老员工能冲上去顶住。就拿在临江轩的国庆小长假、元旦和春节来说，之所以能够出色的完成所有的接待任务，是所有的老员工在里面发挥了主要作用。忙的时候老员工没有一句怨言，都自动自发的早上班晚下班，在他们眼里这是很正常的事，不用人去说，就连平时不怎么遵守纪律的都不会迟到早退，把饭店工作放到第一位。

为什么？他们是老员工，在饭店工作五、六年了，有的都十多年了，对饭店有感情，把饭店当成家了。

家里有事自己能袖手旁观吗？

这是临江轩能够发展到今天的主要原因。

都知道老员工的重要性，但是如何留住老员工呢？

要想留住员工，就需要知道员工为什么离职。

员工想离职吗？或者说员工愿意离职吗？

答案是否定的，员工不愿意离职，也不喜欢离职。

不说员工，就说我自己也不愿意离职。离职意味着什么？意味着失去工作，失去经济来源，没了养家糊口的钱。出来打工为的什么，不就是为了挣钱吗。

话说回来，员工到一家企业去，除了想要获得自己的报酬之外，还想获得丰厚的福利和发展。

我们可不可以把员工的福利提高呢？

当然可以。

留住员工的第一步，提高员工的福利。这个成本远远低于总是招聘新员工的成本。改善员工的住宿环境，把寝室整的和家一样，员工住的舒服，生活愉快，也就不愿意离职了。

很多时候员工出去和别的饭店员工比的不是自己挣得多少，而是自己住的环境咋样，当自己住的环境比别人好的时候会有很大的优越感和自豪感，就因为这个优越感和自豪感想离职的时候会合计，到别的饭店能有这么好的寝室吗？能这么自在吗？洗衣服能有洗衣机吗？回来能洗个热水澡吗？那个饭店啥也没有，拉倒吧，还是不去了。在这多好，洗衣服有洗衣机，下班回来还能洗个热水澡，一个月还有三天带薪休息，工资都差不多，还不如在这干呢。

另外，员工之所以不计后果的离职，主要原因是没有离职成本。委屈了，不愿意干了就可以离职，离职的时候没有任何成本，拿到工资走人，并且走的兴高采烈。

我们可不可以给员工在离职的时候增加他的离职成本，让他在走的时候会有所顾虑呢？这个离职成本是不涉及员工基本工资的，不能拿员工的工资做文章，那不是人干的事。

比如在员工入职的第一天起我们就对他的工作表现进行打分，每天的分数都记录下来，到月底进行统计，每个月的分数不清零，作为员工自己的分数随身携带，当积累到一定分数的时候给与相应的奖励。比如来了三个月积分达到二百八十分我们奖励员工五十块钱，干到六个月积累到五百分的时候我们给员工一次连续三天的带薪休假，积累到一千分的时候自动给员工涨工资一百块钱。积累到一千分，员工已经在饭店工作了一年，这个时候已经是一个成熟的老员工了，我们把员工评为一星员工，给予员工每个月多少钱的孝慈资金，这个钱不是给员工的，而是直接打给员工父母账号的，随着自己的星级越高，孝慈资金也越高，工资也越高，当员工想要离职的时候发现如果自己离职了，那么孝慈资金没有了，父母在家会收不到这笔钱，自己涨得工资也没了，到别的地方去干每个月只能拿到基本工资，太不划算，还不如不离职在这干呢。

这就是员工的离职成本。

这样做行不行呢？

肯定行。

可是如何给员工评分呢？谁来评？评分的标准是什么？

最先做的是把评分的标准做出来。

如何去做这个标准呢？